Die Idee zu HR-Recruiting Services entstand aus vielen Gesprächen und Erfahrungen, die Holger Resack zunächst als Headhunter und später als Interim-Manager gesammelt hat. Zum 12. Geburtstag spricht er im Interview über die Anfänge des Unternehmens, die Entwicklung von Rent-a-Recruiter und darüber, wie sich Recruiting in den letzten Jahren verändert hat.
Wenn du auf die letzten 12 Jahre zurückblickst: Welcher Moment ist dir besonders im Gedächtnis geblieben?
Mir ist besonders der Moment im Kopf geblieben, in dem ich gemerkt habe, dass unser Modell wirklich funktioniert. Nicht nur, weil ich selbst an die Idee geglaubt habe, sondern weil Unternehmen wirklich bereit waren, Recruiting-Leistung stundenbasiert einzukaufen.
Das war damals nicht selbstverständlich. Viele kannten eher die klassische Personalvermittlung oder das Headhunting, bei dem in der Regel erst nach erfolgreicher Besetzung ein Anteil am Jahresgehalt fällig wird. Ich kam selbst aus der Personalvermittlung, hatte im Anschluss einige Jahre als Interim-Recruiter gearbeitet und dabei immer stärker erkannt, dass Headhunter Unternehmen eben immer „nur“ an einer Stelle hilft. Man besetzt eine Position, möglichst mit den eigenen Kandidat:innen. Das kann klare Interessenkonflikte mit sich bringen. Aber Recruiting hört dort nicht auf.
Es geht aus Unternehmensperspektive vor allem um Prozesse, um die richtige Ansprache, um ein gutes Marktverständnis, um die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen und darum, wie ein Unternehmen langfristig besser einstellt. Dieser Teil kam mir in der klassischen Personalvermittlung oft zu kurz.
Mir war klar, dass Active Sourcing funktioniert. Im Markt war es damals aber fast nur in klassischen Headhunting-Modellen verfügbar. Wir haben das Sourcing dann erweitert und ein End-to-End Recruiting angeboten und dies „Rent-a-Recruiter“ genannt. Als dann die ersten Kunden dieses Modell angenommen haben, war das ein sehr wichtiger Moment. Da habe ich gemerkt, dass der Bedarf wirklich da ist und dass es nicht nur an mir als Person hängt.
Inzwischen kommen Unternehmen auf uns zu, die gezielt nach „Rent-a-Recruiter“ anfragen. Das war besonders, weil wir dieses Modell von Anfang an stark geprägt haben und ich auch dieses Wording als erstes in Deutschland verwendet habe. Heute wird häufig von „Recruiting as a Service“ gesprochen. Damals mussten wir vielen Unternehmen erst einmal erklären, warum diese Form der Recruiting-Unterstützung sinnvoll sein kann.
Was hat sich bei HR-Recruiting Services seit der Gründung am stärksten verändert?
Am stärksten verändert hat sich wahrscheinlich, wie spezialisiert Recruiting geworden ist und wie stark sich der Reifegrad der Recruiting-Organisationen bei unseren Mandanten entwickelt hat. Früher lag sehr viel bei einer Person oder es gab gar kein hauseigenes Recruiting. HR hat Recruiting dann einfach mitgemacht. Das ist heute kaum noch möglich
Inzwischen gibt es deutlich mehr Spezialisierung im Sourcing, in der Prozesssteuerung und in der Zusammenarbeit mit Fachbereichen. Auch Kennzahlen und Tools spielen eine deutlich größere Rolle als früher. Viele Mandanten sind inzwischen in der Lage, Recruiting datenbasiert zu steuern und damit zielgerichtet zu agieren und zu optimieren.
Dadurch hat sich auch die Nachfrage nach unseren Services deutlich verändert. Unternehmen fragen heute nicht mehr nur nach Recruiter:innen. Sie fragen viel gezielter nach spezialisierten Profilen, nach bestimmten Erfahrungen, nach Methodenkompetenz und nach Recruiter:innen, die sich schnell in bestimmte Job-Familien, Märkte und Organisationen einarbeiten können.
So haben wir auch unsere Services immer weiter optimiert, um passgenau dort zu agieren, wo die Mandanten dies brauchen. Unser Kerngeschäft sind weiter die operativen Services via unser Rent-a-Recruiter Modell. Das ist vom Markt nicht mehr wegzudenken und der Großteil unserer Mandanten greift immer wieder über uns darauf zurück. Parallel sehen wir, dass die Nachfrage nach unseren Schulungsleistungen deutlich gestiegen ist: egal ob es um das Befähigen der Mitarbeiter:innen oder der Organisation an sich geht. Die Unternehmen, die mit uns zusammenarbeiten haben in der Regel verstanden, dass effiziente Recruiting Strukturen essenziell, aber auch gestaltbar sind. Wir freuen uns sehr, dass wir dabei helfen dürfen unsere Mandanten in diesem Kernthema der Personalarbeit wettbewerbsfähig aufzustellen.
Was ist trotz Wachstum und Veränderung über die Jahre gleich geblieben?
Recruiting ist immer noch ein People Business. Daran ändern auch KI, Tools und Automatisierung nichts.
Am Ende geht es um Menschen. Es geht darum, Führungskräfte gut einzubinden, Beziehungen aufzubauen, Kandidat:innen wirklich zu verstehen. Es geht darum, einzuschätzen, ob jemand nicht nur fachlich, sondern auch menschlich und organisatorisch passt. Also darum, die richtige Person zur richtigen Zeit an die richtige Stelle zu setzen.
Wir beschäftigen uns also weiterhin in der HR mit dem zentralen Asset einer jeden Organisation: dem Menschen. Wie tickt jemand? Was ist dieser Person wichtig? Passt diese Person zur Rolle, zum Team und zur Organisation? Diese Fragen bleiben zentral. Und ich glaube auch nicht, dass sich das jemals vollständig verändern wird.
Tools können an vielen Stellen Arbeit abnehmen, aber sie beantworten nicht die Frage, ob ein Mensch wirklich zu einer Rolle passt. Die eigentliche Einschätzung, ob ein Mensch wirklich passt, braucht weiterhin Erfahrung, Gesprächsführung und Fingerspitzengefühl.
Was bedeutet gutes Recruiting heute im Vergleich zu vor 12 Jahren?
Gutes Recruiting bedeutet heute für mich, fachliche Spezialisierung mit einem guten Gespür für Menschen zu verbinden. Das war früher auch schon wichtig. Heute können wir aber jeden Prozessschritt im Recruiting viel klarer messen und deutlich effizienter durchführen als noch vor 12 oder sogar 25 Jahren. Ich bin ja schon etwas länger dabei.
Es geht aber nicht nur um Geschwindigkeit, zumal jede Job-Familie hier andere Zielgrößen hat. Natürlich spielt die Time-to-Hire eine essenzielle Rolle. Die Positionen müssen in einem vernünftigen Zeitrahmen besetzt werden, sonst funktioniert irgendwann der gesamte Betrieb nicht mehr. Aber am Ende zählt die Qualität der Entscheidung. Die Quality of Hire ist für mich ein zentraler Begriff. Es geht darum, ob eine Einstellung langfristig funktioniert, ob die Person zur Aufgabe passt und ob und wie rasch sie im Unternehmen wirksam werden kann.
Wo siehst du aktuell die größten Herausforderungen für Unternehmen im Recruiting?
Ich würde zwischen externen und internen Herausforderungen unterscheiden.
Extern erleben viele Unternehmen gerade eine schwierige Marktsituation. Der Kostendruck ist hoch, Absatzmärkte verändern sich und die deutsche Wirtschaft ist im Umbruch. Dazu kommt die demografische Entwicklung, über die viele Jahre gesprochen wurde, die nun aber sehr deutlich auf den Arbeitsmarkt durchschlägt. Das macht sich auch im Recruiting bemerkbar.
Es geht deshalb darum, sich als Organisation für diesen Kandidat:innenmarkt und den Fachkräftemangel intern optimal aufzustellen. Denn das sind die Fäden, die jedes Unternehmen in der Hand hält und gestalten kann. Viele Unternehmen müssen heute genauer auf Zeit und Budget achten. Wenn Recruiting-Prozesse unklar sind oder Entscheidungen zu lange dauern, wird das in diesem schwierigen Marktumfeld schnell zum Problem. Denn ohne die richtige Person zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle werde ich mein Leistungsportfolio nicht erbringen können. Und von allein besetzen sich die Positionen nun mal nicht. Die Unternehmen müssen aktiv werden.
Intern besteht die Herausforderung oft darin, sich im Recruiting überhaupt noch zurechtzufinden. Es gibt unzählige Anbieter, Technologien, Tools, Kennzahlen und Methoden. Viele Unternehmen fragen sich: Was brauchen wir wirklich? Welche Kennzahlen helfen uns? Welche Tools bringen uns weiter? Wo müssen wir zuerst ansetzen? Hier den Überblick zu bewahren, bedarf der Aufmerksamkeit und eines klaren Kompasses. Hier können wir mit unseren klugen Köpfen im Team sowie der Vielzahl von Projekten, die wir durchgeführt haben, gut helfen. Wir sehen in unseren Projekten sehr unterschiedliche Situationen und merken deshalb oft recht schnell, welche Themen wirklich helfen und welche eher ablenken
Welche Entwicklung wird Recruiting in den nächsten Jahren besonders prägen?
Automatisierung wird weiter zunehmen. Technische Lösungen werden vor allem dort mehr übernehmen, wo es nicht um echte Entscheidungen geht.
Das kann bei praktischen Dingen anfangen, etwa bei Terminen, Rückmeldungen, Dokumentation oder der Vorbereitung von Informationen. Solche Aufgaben kosten im Alltag viel Zeit und genau da kann Technik entlasten.
Ich glaube trotzdem nicht, dass Recruiter:innen ersetzt werden. Aber die Aufgaben werden sich verändern. Recruiter:innen müssen Tools verstehen, bedienen und sinnvoll einsetzen können. Sie müssen aber auch sicherstellen, dass der Mensch im Prozess nicht verloren geht.
Gerade bei wichtigen Entscheidungen bleibt „Human in the Loop“. Das ist einer meiner neuen Lieblingsbegriffe. entscheidend. Wir Recruiter:innen müssen mit Menschen sprechen, um wirklich einschätzen zu können, wie etwas zusammenpasst. Ein Tool kann vieles vorbereiten. Aber das Gefühl dafür, ob Menschen wirklich gut zusammenarbeiten können, entscheidet sich oftmals erst in der Live-Situation in einem Raum.
Wo siehst du HR-Recruiting Services in den nächsten Jahren?
Wir haben in der Vergangenheit viel gelernt. Es gab Phasen, in denen wir stark gewachsen sind. Rückblickend war nicht alles davon sauber strukturiert und wir sind einfach zu schnell zu groß geworden. Wachstum allein reicht nicht, wenn es sich am Ende nicht trägt.
Deshalb schauen wir heute anders auf Wachstum. Größer zu werden ist nicht automatisch ein Erfolg, wenn die Strukturen nicht mitwachsen. Wachstum muss organisiert passieren und am Ende auch wirtschaftlich Sinn ergeben. Wir wollen unsere Spezialisierungsgrade weiter ausbauen und auch bei Automatisierung und Prozessqualität den nächsten Schritt gehen.
Gleichzeitig sehen wir, wie angesprochen, dass auch der Reifegrad unserer Kunden steigt. Viele Unternehmen sind im Recruiting weiter als früher, aber längst nicht alle sind dort, wo sie sein müssten. Für uns ist wichtig, dass wir weiterhin Antworten geben können, die über den aktuellen Stand unserer Kunden hinausgehen. Wir müssen mehr wissen, mehr einordnen können und den Fokus behalten, um als Berater effizient gestalten zu können.
Ein Gedanke war mir von Anfang an sehr wichtig und wird dies auch stets bleiben: Ich wollte ein Unternehmen aufbauen, in dem man gerne arbeitet. Kultur ist für mich ein zentrales Thema, weil sie für Mitarbeit:innen genauso wichtig ist wie für Kunden. Ich möchte einfach gerne mit den Kolleg:innen zusammenkommen und nicht nur die betriebswirtschaftliche Kennzahl in den Vordergrund stellen.
Deshalb achten wir im Einstellungsprozess sehr stark auf den „Cultural Fit“. Fachlichkeit ist wichtig, aber am Ende muss es menschlich passen. Selbstverantwortung und Zielorientierung sind für uns sehr wichtig. Wir glauben nicht daran, Mitarbeit:innen über Kontrolle zu steuern. Für uns geht es darum, gute Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Menschen Verantwortung übernehmen und wir gemeinsam gute Arbeit leisten können. Schaffen wir das, sehe ich sehr positiv in die Zukunft.
Was möchtest du Kunden, Wegbegleiter und Mitarbeiter:innen zum 12. Geburtstag sagen?
Vor allem: Danke.
Danke an unsere Kunden für das Vertrauen und dafür, dass sie über viele Jahre an unseren Ansatz geglaubt haben. Gerade am Anfang war es nicht selbstverständlich, dass Unternehmen diesen Weg mitgehen. Viele Kunden haben uns damals die Möglichkeit gegeben, Recruiting anders anzugehen und diesen Ansatz gemeinsam weiterzuentwickeln.
Danke auch an alle Wegbegleiter, die uns über die Jahre unterstützt, herausgefordert und begleitet haben. Ein Unternehmen entwickelt sich nie allein. Viele Gespräche, Entscheidungen und Menschen haben dazu beigetragen, wo wir heute stehen.
Und natürlich danke an alle Mitarbeiter:innen auch an diejenigen, die heute längst an anderen Orten Karriere machen und weiter unserer Wegbegleiter sind. Ich bin sehr froh über die klugen Köpfe, die heute oder früher einmal bei HR-Recruiting Services waren und sind.
Wenn ich auf 12 Jahre HR-Recruiting Services blicke, bin ich vor allem dankbar für die Menschen, die diesen Weg mitgegangen sind. Demnächst stoßen wir gemeinsam mit dem Team darauf an und freue mich auf die nächsten 12 Jahre!