Stellenanzeigen schalten und hoffen, dass die richtigen Kandidat:innen sich melden? Das war gestern!
Einfaches Posting reicht in vielen gefragten Jobfamilien längst nicht mehr aus, um passende Talente zu gewinnen. Recruiting Manager Stephan Lowatz zeigt im Webinar, wie passive Recruiting-Kanäle effektiv eingesetzt werden können – von Social Media Ads bis QR-Code in der U-Bahn.
Im Webinar am 29.10. verrät Recruiting Manager Stephan Lowatz, wie aus „Post & Pray“ endlich „Post & Win“ wird!
Wer offene Stellen zeit-, kosten- und qualitätsgerecht besetzen möchte, darf sich nicht nur auf passive Recruiting-Kanäle verlassen, sondern muss proaktiv auf potenzielle Bewerber:innen zugehen.
Das gilt insbesondere in kompetitiven Sektoren, wie z.B. IT oder Engineering. Hier ist es ohne Active Sourcing kaum mehr möglich, ausreichend qualifizierte Kandidat:innen zu gewinnen.
Recruiting Manager Stephan Lowatz hat im Webinar am 27.08. seine 5 stärksten Tipps für wirklich erfolgreiches Active Sourcing verraten – garantiert praxisnah, umsetzbar und wirksam.
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Die Rekrutierung von IT-Talenten ist für viele Unternehmen eine aktuelle Herausforderung. Christian Dreischmeier, Teil unseres IT-Recruiting Teams, spricht im Interview über wertvolle Impulse für die Ansprache dieser Zielgruppe.
Christian, Du arbeitest schon seit vielen Jahren im IT-Recruiting. Was hat sich deiner Meinung nach in den letzten Jahren in diesem Bereich verändert?
Die größte Veränderung ist ganz klar und gilt im Grunde für den gesamten Arbeitsmarkt: Die Machtverhältnisse haben sich verschoben. Früher haben sich Kandidat:innen auf eine Stellenanzeige beworben – heute bewerben sich Unternehmen bei Kandidat:innen. Das gilt eigentlich schon mehrere Jahre, aber es ist besonders im viel vertretenen Mittelstand noch nicht überall angekommen. Gerade in der IT ist der Markt komplett kandidatengetrieben. Wer heute Entwickler:innen, Cloud-Architekt:innen oder Security-Spezialist:innen sucht, muss aktiv werden – und zwar nicht erst, wenn der Bedarf akut ist, sondern proaktiv, kontinuierlich und strategisch.
Viele Unternehmen setzen trotzdem nach wie vor auf klassische Anzeigen und warten auf Bewerbungen. Funktioniert das überhaupt noch?
In der Breite: nein. Es kann funktionieren, wenn die Arbeitgebermarke sehr stark ist – bei bekannten Tech-Unternehmen zum Beispiel. In einigen Bereichen gibt es aktuell auch viele suchende Junior-Profile, aber in der Regel bekommen Unternehmen entweder nur sehr wenige oder nicht ausreichend qualifizierte Bewerbungen. Wer wirklich passende IT-Fachkräfte gewinnen will, muss dahin gehen, wo diese unterwegs sind – digital, vernetzt und oft nicht aktiv suchend.
Kannst du ein Beispiel aus deiner Praxis geben, wie das in der Realität funktioniert?
Gerne. In einem meiner Projekte ging es zum Beispiel um die Besetzung einer Position als Cloud Architect – ein zentrales Profil mit Verantwortung für die Cloud-Infrastruktur einer komplexen Systemlandschaft. Der Kunde hatte bislang ausschließlich über Stellenanzeigen und Personalvermittlungen gearbeitet – ohne Erfolg. Active Sourcing war bisher kein Thema, in den Fachbereichen war das gar nicht bekannt. Innerhalb der HR-Abteilung gab es kein eigenständiges Recruiting und, wie so oft, lediglich Personalsachbearbeitende zum Schalten und Sichten von Stellenanzeigen. Wir haben dann vorgeschlagen, genau das zu tun: gezieltes, professionelles Active Sourcing.
Wie genaubist du dabei vorgegangen?
Zunächst haben wir ein sehr klares Anforderungsprofil erstellt, inklusive Anpassung der Stellenanzeige mit Informationen über anstehende Projekte, die Teamstruktur, sowie Employer-Value-Propositions, Remote-Optionen, Entwicklungsmöglichkeiten und auch anstehende Projekte. Dadurch haben wir individuell passende Kandidat:innen identifiziert und direkt angesprochen – und zwar mit einer persönlicher Nachricht, konkretem Bezug auf Projekte und handfesten Mehrwerten. Innerhalb von vier Wochen hatten wir mehrere qualifizierte Gespräche und nach sechs Wochen war die Stelle besetzt.
Und wie hat der Kunde reagiert?
Er war erstmal überrascht; nicht nur über die Schnelligkeit, sondern auch über die Qualität der Kandidat:innen. Heute gehört Active Sourcing für solche Positionen fest zum Recruiting-Repertoire des Unternehmens. Das Mindset hat sich verändert: Der Kunde hat verstanden, dass es nicht reicht, auf Bewerbungen zu warten. Man muss als Unternehmen auch sichtbar und ansprechbar sein, und zwar aktiv, professionell und authentisch.
Welche Plattformen nutzt du denn regelmäßig im IT-Sourcing?
Für Active Sourcing ist LinkedIn die erste Wahl – gut gepflegte Profile, viele Filtermöglichkeiten, hohe Aktivität. GitHub eignet sich hervorragend, um Entwickler:innen über ihre Projekte und Interessen zu identifizieren. Auch Stack Overflow, vor allem in der Kombination mit Employer Branding-Kampagnen, kann spannend sein. Darüber hinaus setze ich gerne auf Employee Referrals – wenn sie gut organisiert sind, bringen sie oft die besten Matches.
Wie wichtig ist dabei das Thema Candidate Experience?
Extrem wichtig. Der erste Eindruck zählt – und das ist oft schon die erste Nachricht auf LinkedIn. Standardtexte oder generische Anfragen schrecken ab. Wer dagegen zeigt, dass er sich wirklich mit dem Profil beschäftigt hat, Interesse an der Person hat und ehrlich kommuniziert, erhöht die Chancen enorm. Auch der weitere Prozess muss schnell, klar und transparent sein – sonst sind gute Kandidat:innen sofort wieder weg. Der telefonische Kontakt bewirkt Wunder!
Als Recruiting-Berater bist du ja häufig für Kunden im Einsatz und arbeitest mit unterschiedlichen Fachbereichen zusammen. Welche Rolle spielt hier die Zusammenarbeit mit Hiring Manager:innen?
Eine sehr große. Das beste Sourcing nützt nichts, wenn das interne Briefing schwach ist oder Entscheidungen im Prozess verzögert werden. Ich lege viel Wert auf eine enge Abstimmung mit dem Fachbereich: Wer wird wirklich gesucht? Was sind Must-haves vs. Nice-to-Haves? Wie läuft das Team? Wenn das klar ist, kann ich gezielt sourcen und auch glaubwürdig kommunizieren.
Welche Tipps würdest du einem Unternehmen geben, das sein IT-Recruiting verbessern möchten?
Erstens: Investiert in gute Vorbereitung. Ein sauberes Anforderungsprofil spart später viel Zeit. Zweitens: Werdet aktiv. Wartet nicht auf Bewerbungen, sondern sucht gezielt. Drittens: Nutzt externe Expertise, wenn ihr keine spezialisierten IT-Recruiter:innen im Haus habt. Gute Recruiter:innen bringen nicht nur Kontakte, sondern auch Tools, Erfahrung und Know-how mit. Und viertens: Stellt Candidate Experience über alles. Die besten Kandidat:innen gehen dahin, wo man sich am besten um sie kümmert – und das beginnt schon beim ersten Klick.
Die Suche nach qualifizierten IT-Fachkräften gehört zu den größten Herausforderungen moderner Unternehmen.
Der IT-Markt ist geprägt von einem intensiven Wettbewerb um Talente, einem stetig wachsenden Bedarf an digitalen Kompetenzen und einer dynamischen Entwicklung technologischer Anforderungen. Es braucht deshalb nicht nur ein gewisses Fachwissen, sondern auch Verständnis für die Zielgruppe und Methoden, die speziell auf IT-Expert:innen ausgerichtet sind.
Im Webinar am 26.06.hat unser Senior IT Recruiting Manager Thomas Kanow praxisnahe Tipps die Rekrutierung von IT-Fachpersonal verraten und dabei u.a. folgende Fragen beantwortet:
Was unterscheidet das Recruiting in IT & Tech von anderen Zielgruppen?
Welche Methoden und Kanäle eignen sich für die Suche nach IT-Talenten?
Welche Begriffe sollte ich im IT-Recruiting unbedingt kennen?
Worauf sollte ich im Recruiting-Prozess mit IT-Fachkräften achten?
Was sind No-Go’s für Kandidat:innen aus IT & Tech?
Welche Best Practices sind im IT-Recruiting unverzichtbar?
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Der Sommer steht vor der Tür – und mit ihm die alljährliche Sorge vieler Unternehmen und Personalabteilungen: das Sommerloch. Die Monate Juni bis August sind traditionell von einer Einstellungsflaute geprägt. Kandidat:innen sind im Urlaub, Entscheider:innen schwer erreichbar und viele Prozesse laufen langsamer als gewohnt. Doch anstatt diese Zeit einfach auszusitzen, bietet sich eine wertvolle Chance: Investieren Sie gezielt in die Weiterbildung Ihres Recruiting-Teams!
Warum der Sommer die perfekte Zeit für Weiterbildung im Recruiting ist
Gerade wenn der operative Druck nachlässt, bleibt endlich Raum für Entwicklung. Wer die ruhigeren Monate nutzt, um die eigenen Kompetenzen oder die des Teams zu stärken, startet im Herbst mit frischem Know-how und neuen Impulsen durch. Das zahlt sich aus – sowohl für die Qualität der Einstellungen als auch für die Motivation Ihrer Mitarbeitenden.
1. Kompetenzen gezielt ausbauen
Die Anforderungen an Recruiter:innen steigen stetig: Digitalisierung, Fachkräftemangel und neue Technologien wie KI verändern die Branche rasant. Wer jetzt in Weiterbildung investiert, bleibt am Puls der Zeit und kann die besten Talente für das Unternehmen gewinnen.
2. Wettbewerbsvorteile sichern
Während andere im Sommer auf Sparflamme schalten, verschaffen Sie sich einen Vorsprung. Ein geschultes Team agiert sicherer, schneller und zielgerichteter – und das macht sich spätestens im Herbst bemerkbar, wenn die Recruiting-Aktivitäten wieder anziehen.
3. Motivation und Teamgeist stärken
Gemeinsame Trainings fördern nicht nur Wissen, sondern auch den Zusammenhalt im Team. Neue Impulse und der Austausch untereinander sorgen für frischen Wind und steigern die Motivation.
Wir unterstützen Sie dabei, das Sommerloch produktiv zu nutzen! All unsere Trainings richten sich an Anfänger:innen wie Fortgeschrittene und können flexibel remote oder vor Ort durchgeführt werden. Unsere beliebtesten Trainings im Überblick:
Interviewtraining: Kompetenzbasierte Gesprächsführung, Fragetechniken und Auswahlmethoden für erfolgreiche Interviews.
Talent Sourcing: Die besten Strategien und Methoden, um auch schwer zu findende Fachkräfte zu identifizieren und anzusprechen – egal, in welcher Zielgruppe.
IT-Recruiting: Zielgruppenspezifische Methoden, Suchstrategien und Fachwissen, um IT-Expert:innen zu gewinnen.
Recruiting-Grundlagen: Relevantes Basiswissen für alle, die neu im Recruiting sind oder ihre Grundlagen professionalisieren möchten.
KI im Recruiting: Künstliche Intelligenz sinnvoll und effizient im eigenen Recruiting-Prozess einsetzen.
Individuelle Coachings: 1:1 Coaching-Sessions mit unseren Recruiting-Expert:innen, um an individuellen Herausforderungen zu arbeiten.
Unsere Empfehlung also: Lassen Sie das Sommerloch nicht ungenutzt, sondern entwickeln Sie Ihre Kompetenzen oder die Ihres Teams weiter! So sind Sie bestens vorbereitet, wenn der Arbeitsmarkt im Herbst wieder an Fahrt aufnimmt. Sprechen Sie uns an – wir beraten Sie gerne und finden die passenden Trainings für Ihre Ziele!
Das Prescreening ist ein entscheidender Faktor für den Recruiting-Erfolg. Beim Check von Bewerbungen und Kandidat:innen-Profilen kann man nämlich viel Zeit, Geld und Qualität verlieren – oder eben gewinnen, wenn es richtig gemacht wird!
Effizientes Prescreening sorgt für:
✅mehr qualifizierte Kandidat:innen im weiteren Prozess ✅eine höhere Quality of Hire ✅schnellere und damit kostengünstigere Hires!
Unser Blue Collar Experte Maximilian Anderle hat in unserem Webinar am 30.04. seine Tipps und Tricks für Prescreens verraten, die den Bewerbungsprozess beschleunigen statt bremsen – egal, in welcher Zielgruppe rekrutiert wird.
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Ob auf den gängigen Stellenbörsen oder bei LinkedIn: Stellenanzeigen sind ein wichtiges Instrument, um potentielle Kandidat:innen auf offene Positionen aufmerksam zu machen. Eine besonders wirksame Methode, um die Reichweite der Anzeigen zu erhöhen, bietet LinkedIn mit den sogenannten Job Slots. Das Versprechen der Plattform: durch die kostenpflichtigen Stellenanzeigen können 3-mal mehr qualifizierte Bewerbungen generiert werden als durch kostenlose Postings.
Was sind LinkedIn Job Slots?
LinkedIn Job Slots sind ein flexibles Modell zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der Plattform LinkedIn. Anstatt für jede einzelne Anzeige eine separate Gebühr á la „Pay per Click“-Modell zu zahlen, erwerben Unternehmen eine bestimmte Anzahl von „Slots“ – also Anzeigenplätzen –, die sie nach Bedarf mit unterschiedlichen Stellenausschreibungen belegen können. Die Anzeigen lassen sich jederzeit austauschen, sodass die Slots stets mit den aktuell wichtigsten Jobangeboten gefüllt sind.
Unterschiede zu herkömmlichen Stellenanzeigen & Vorteile
Während klassische Stellenanzeigen auf LinkedIn oder anderen Plattformen in der Regel eine feste Laufzeit und Kostenstruktur haben, bringt der der Einsatz von Job Slots bringt zahlreiche Vorteile mit sich, – insbesondere für Unternehmen, die regelmäßig neue Talente suchen.
Hier sind einige der wichtigsten Pluspunkte:
1. Flexibilität in der Nutzung
Unternehmen mit häufig wechselndem Personalbedarf profitieren besonders von Job Slots. Statt für jede neue Position eine neue Anzeige zu schalten, können sie bestehende Slots einfach anpassen und aktualisieren.
2. Kosteneffizienz
Da Unternehmen nicht für jede einzelne Anzeige zahlen, können sie Stellenanzeigen effektiver verwalten und so ihr Recruiting-Budget besser nutzen.
3. Schnellere Reaktionsfähigkeit
In einem sich schnell verändernden Markt ist es entscheidend, schnell neue Positionen zu besetzen. Mit Job Slots lassen sich offene Stellen in Echtzeit anpassen und veröffentlichen.
4. Bessere Performance durch Datenanalyse
LinkedIn bietet umfassende Analysetools, mit denen Unternehmen die Performance ihrer Stellenanzeigen überwachen und optimieren können. So lassen sich Recruiting-Strategien datenbasiert anpassen.
Wie kann ich die LinkedIn Job Slots nutzen?
Für die Nutzung der LinkedIn Job Slots stehen zwei Möglichkeiten zur Verfügung: Entweder können Sie eine feste Anzahl an kostenpflichtigen Anzeigenplätzen bei LinkedIn einkaufen und somit eine langfristige und kostenintensive Lizenz abschließen. Oder Sie nutzen ganz einfach unsere Job Slots, die wir im Rahmen unserer Partnerschaft mit LinkedIn ohnehin besitzen!
Für nur 450€ pro Monat bieten wir Ihnen unsere „Anzeigenplätze“ an, über die wir Ihre Stellenanzeige entweder unter Ihrer oder unserer Identity bewerben können. Wir übernehmen für Sie die Erstellung und das Posting von SEO-optimierten Stellenanzeigen, das zielgruppengenaue Targeting und übermitteln Ihnen alle eingehenden Profile direkt und DSGVO-konform.
Interesse? Dann vereinbaren Sie gern einen unverbindlichen Beratungstermin:
Im Jobbriefing werden zu Beginn des Recruiting-Prozesses die Anforderungen einer Vakanz dokumentiert. Als Commitment zwischen Recruiting und Fachbereich dient das Jobbriefing als Basis für die Stellenanzeige und die gesamte Recruiting-Strategie. Eine gute Struktur und präzise Informationen sind deshalb entscheidend für die erfolgreiche und nachhaltige Besetzung einer Vakanz.
Aus unserer Praxis als Recruiting-Berater:innen haben wir zahlreiche Jobbriefings mit und bei unseren Kunden geführt und identifiziert, welche Informationen im Jobbriefing unbedingt abgefragt werden müssen, um einen reibungslosen weiteren Verlauf sicherzustellen.
Erhalten Sie hier unsere Jobbriefing-Vorlage:
Wenn Sie Interesse an unserer unzensierten Vorlage haben, kontaktieren Sie uns jederzeit. Gern stellen wir Ihnen auf Nachfrage ein individuelles Briefing-Dokument unter Ihrer CI und unter Einbezug Ihrer konkreten Anforderungen bereit (550€ netto):
Wenn Sie Interesse an unserer unzensierten Jobbriefing-Vorlage haben, kontaktieren Sie uns jederzeit. Gern stellen wir Ihnen auf Nachfrage ein individuelles Briefing-Dokument unter Ihrer CI und unter Einbezug Ihrer konkreten Anforderungen bereit (550€ netto).
Julius Baumann ist Sr. Recruiting Manager und Teamlead unseres Teams Skilled & Engineering. Er und sein Team sind damit Expert:innen für das Recruiting in Engpassbereichen wie Handwerk, Pflege oder Logistik. Hier sind spezielle Ansätze notwendig, um passende Kandidat:innen zu finden, anzusprechen und für sich zu gewinnen – das gilt auch und ganz besonders für das Jobinterview. Julius verrät, worauf Recruiter:innen im Gespräch mit Talenten aus diesen Jobfamilien achten sollten.
Starten wir mit den Basics: Warum ist das Interview aus deiner Sicht so entscheidend im Recruiting-Prozess?
Ein gut geführtes und strukturiertes Interview liefert tiefere Einblicke in die Fähigkeiten, Erfahrungen und die kulturelle Passung eines Bewerbers oder einer Bewerberin. Das reduziert das Risiko von Fehleinstellungen erheblich, was wiederum Zeit und Kosten spart – nicht nur für Unternehmen, sondern auch Bewerbende. Außerdem hinterlässt eine professionelle Interviewführung einen positiven Eindruck bei den Kandidat:innen, was natürlich das Arbeitgeberimage stärkt; unabhängig davon, ob der oder die Kandidat:in eingestellt wird oder nicht. Das Jobinterview hat damit eine wichtige Schlüsselfunktion im gesamten Recruitingprozess und beeinflusst darüber hinaus auch die Candidate Experience und das Employer Branding.
Als Experte für Skilled Recruiting bist du auf Interviews mit Fachkräften im Handwerk, der Elektrotechnik oder auch der Pflege spezialisiert. Laufen Jobinterviews hier anders ab als in anderen Zielgruppen?
Definitiv. Alle eben genannten Aspekte treffen zwar genauso zu wie bei allen anderen Zielgruppen auch, aber die Umsetzung sieht anders aus. Gerade im Handwerk oder der Pflege spüren wir den Fachkräftemangel ganz besonders, und das erhöht die Wettbewerbssituation. Im gesamten Bewerbungsprozess gilt deshalb: niedrige Hürden, präzise Angaben, schnelle Reaktionen und flexibles Timing. Man muss den Prozess für die gefragten Talente so schlank und einfach wie möglich gestalten – sonst verliert man sie an den Wettbewerb. Das zeigt sich natürlich auch im Interview: Mehrstufige Auswahlprozesse mit langwierigen Interviews führen hier sicher nicht zum Ziel. Außerdem ist es wichtig, die Sprache der Zielgruppe zu sprechen. Dafür sollte man ein gewisses Know-how zur Stelle und zur Branche besitzen, denn nur verschafft man sich bei seinem Gegenüber die nötige Glaubwürdigkeit und ein gewisses Vertrauen. Gerade bei den Skilled Berufen kann diese Expertise natürlich recht spezifisch sein.
Kommt es in Fachkräfteberufen also nur auf Hard Skills im Bewerbungsprozess an, weil für mehr gar keine Zeit bleibt?
Nein, das würde ich nicht sagen. Tatsächlich sind spezifische oder zertifizierte Qualifikationen in diesen Jobfamilien meistens eine Voraussetzung und damit auch ein K.O.-Kriterium, aber die kulturelle Passung spielt trotzdem eine wichtige Rolle. Gerade in der Pflege und im Gesundheitswesen sind Soft Skills wie Empathie oder Resilienz sehr entscheidend und sollten im Interview definitiv geprüft werden. Um hier aber möglichst effizient vorzugehen, sollte man mit speziellen Methoden arbeiten, die ein Erfassen solcher Fähigkeiten nicht nur vereinfachen sondern auch standardisieren, um Interviews vergleichbar zu halten.
Welches Vorgehen nutzt du gern, um mehr über die Soft-Skills eines oder einer Kandidat:in zu erfahren?
Bei HRRS arbeiten wir dafür besonders gern mit der sogenannten STAR-Methode als Basis. Diese Abkürzung steht für Situation, Task, Action und Result. Bei der Anwendung dieser Methode bitten wir den Kandidaten oder Kandidatin, eine spezifische Situation zu beschreiben, in der er oder sie eine bestimmte Soft-Skill anwenden musste. Bleiben wir als Beispiel doch beim Thema Stressmanagement in der Pflege. Um den Umgang mit stressigen Situationen abzufragen, könnten wir fragen: „Wann haben Sie zuletzt eine Situation mit einem schwierigen Angehörigen erlebt und wie sind Sie damit umgegangen?“ Der/die Kandidat:in schildert dann die Situation (S) und die Herausforderung (T), vor der er oder sie stand. Anschließend erläutert er, welche Aktionen (A) er unternommen hat, um die Situation zu deeskalieren, und welche Ergebnisse (R) dadurch erzielt wurden. Durch diese strukturierte Herangehensweise erhalten wir konkrete Beispiele dafür, wie der Kandidat oder die Kandidatin seine Soft-Skills in der Praxis einsetzt. Wir können beurteilen, wie er oder sie mit Herausforderungen umgeht, mit anderen interagiert und welche Resultate er oder sie erzielt. Das gibt uns ein viel klareres Bild seiner tatsächlichen Fähigkeiten als allgemeine Aussagen wie „Ich kann gut mit Stress umgehen“.
Und natürlich empfehlen wir eine gezielt kurze, aber aussagekräftige Eignungsdiagnostik bei bestimmten Jobfamilien. So etwas dauert unter 10 Minuten, ist kostengünstig und gibt sowohl den Bewerbenden als auch den Recruiter:innen unter professioneller Auswertung eine zusätzliche Blickrichtung.
Welchen Tipp würdest du einer Organisation geben, die z.B. Schwierigkeiten mit der Besetzung von offenen Positionen im Handwerk hat?
Ich würde sagen: Reflektiert mal euren gesamten Bewerbungs- und Recruiting-Prozess und schaut nach, an welcher Stelle es hakt. Kommen gar nicht erst genug Bewerbungen rein? Dann solltet ihr die Kanäle überdenken, auf denen ihr nach Kandidat:innen sucht und die Ansprache prüfen. Sucht ihr wirklich dort, wo sich eure Zielgruppe aufhält? Ist eure Ansprache zielgruppenadäquat ausgerichtet? Und falls das Problem eher darin besteht, dass die Kandidat:innen im laufenden Prozess oder nach den Interviews abspringen, dann sollte dringend die Candidate Experience untersucht werden. Wird zu langsam auf Bewerbungen reagiert? Sind die Interviews zu unpräzise und langwierig? Wird zu lange mit Feedback gewartet, sodass die Konkurrenz immer schneller ist? Es gibt wirklich viele Stellschrauben, an denen man drehen kann – das waren nur einige Beispiele, die man beleuchten kann. Und als heißester Tipp natürlich: wendet euch an uns; wir haben interne Teams, die auf unterschiedlichste Zielgruppen spezialisiert sind und sich genau mit eurer Zielgruppe auskennen (lacht).
