Im Recruiting bezeichnet Active Sourcing die proaktive Direktansprache von KandidatInnen über diverse Kanäle. Man wartet also nicht auf Bewerbungen, sondern spricht die KandidatInnen an, die gut auf eine offene Position passen. Da viele ArbeitnehmerInnen latent wechselwillig sind, sich aber nicht auf Stellen bewerben, bietet Active Sourcing Unternehmen die Möglichkeit, selbst auf gut qualifizierte KandidatInnen zuzugehen. […]

Als Applicant Tracking System, kurz ATS, bezeichnet man ein Bewerbermanagementsystem. Es wird von Unternehmen genutzt wird, um Bewerbungen übersichtlich zu verwalten, indem alle relevanten Informationen zur Bewerbung an einem Ort gespeichert werden. Viele Systeme bieten auch die Möglichkeit, Nachrichten aus dem System an BewerberInnen oder an andere Beteiligte zu schicken. Manche ATS lassen sich auch […]

Die Boole’sche Suche beschreibt das Erstellen einer Sucheingabe mit Hilfe von Operatoren, die verschiedene Suchbegriffe miteinander verknüpfen. Sie wurde von George Boole entwickelt und findet im Recruiting Verwendung im Active Sourcing, um in Sozialen Medien die richtigen Talente zu finden.   Beispiel: Marketing ManagerInnen aus Berlin oder Hamburg mit Kenntnisse in WordPress und Joomla werden […]

Ein Briefing ist das Meeting zwischen Fachbereichsleitung (Hiring ManagerIn) und dem/der RecruiterIn, um die Details der zu besetzenden Position zu besprechen. Ziel ist es, dass die RecruiterInnen die Anforderungen perfekt greifen, um prozessual einwandfrei arbeiten zu können und die Suche nicht währenddessen noch einmal umzustellen. Inhalte eines Briefings sind z.B. Gehalt, Benefits, Persönlichkeit, Teamstruktur, Weiterbildungs- […]

Candidate Personas sind Beschreibungen verschiedener BewerberInnentypen, die zum besseren Verständnis und zur Visualisierung von Zielgruppen definiert werden. Zu diesem Zweck werden fiktive Persönlichkeiten erstellt, die geeignete BewerberInnengruppen in Bezug auf eine bestimmte Position repräsentieren. Statt undefinierbarer Gruppierungen hat man somit eine konkrete Person vor Augen, anhand derer sich leichter feststellen lässt, ob und inwieweit KandidatInnen […]

Als Cost-per-Hire bezeichnet man im Recruiting die Kosten, welche entstehen, um eine Stelle zu besetzen. Neben internen (Personal-)Kosten für Recruiting und Active Sourcing kommen auch externe Kosten für bspw. Stellenbörsen und ggf. Personaldienstleister hinzu. Je nach Position kann sich der finanzielle Aufwand für die Besetzung deutlich unterscheiden. Cost-per-Hire entspricht nicht der Cost-per-Vacancy  

Als Cost-per-Vacancy bezeichnet man im Recruiting die Kosten, die automatisch anfallen, sobald eine Position unbesetzt bleibt. Oft liegen die Kosten für eine unbesetzte Vakanz höher als die besetzte Person im Jahr verdienen würde. Grund dafür ist der Verlust von möglichem Umsatz, Frustration und Fehlzeiten vom restlichen Team, was zu Fehlzeiten führen kann, erhöhte Chancen, das […]

Die Arbeitgebermarke beschreibt die Unternehmensmarke in Hinblick auf das Arbeitsverhältnis.   Ziel ist es, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu etablieren, um bestehende MitarbeiterInnen weiterhin zu binden und neue zu akquirieren. Eine positive Employer Brand verschafft den Unternehmen einen erheblichen Wettbewerbsvorteil.

Das End-to-end Recruiting umfasst den gesamten Rekrutierungsprozess, von der Stellendefinition über das Sourcing und die Selektion bis hin zur Unterschrift der KandidatInnen.

Ein Forecast ist eine Vorhersage wie viel Zeit nötig ist, um dem Fachbereich genügend KandidatInnen vorzustellen, sodass diese eine Einstellungsentscheidung treffen können.

Hiring ManagerInnen entscheiden letztlich über die Einstellung von KandidatInnen. Meist handelt es sich um die Fachbereichsleitung, Teamleitung oder eine Führungskraft der Abteilung, in der die Stelle besetzt werden soll. Die Hiring ManagerInnen werden insbesondere bzgl. der fachlichen Aspekte in die Personalbeschaffung mit einbezogen. Dementsprechend sind sie im engen Austausch mit den RecruiterInnen: vor der Stellenausschreibung […]

Als Ident werden im Active Sourcing passende KandidatInnen für eine offene Position bezeichnet, die bspw. über die Suche in sozialen und beruflichen Netzwerken oder auf anderen Plattformen gefunden und „identifiziert“ wurden.   In der Regel haben diese KandidatInnen ihren Lebenslauf hochgeladen oder ihren Werdegang auf der jeweiligen Plattform dargestellt. Neben weiteren beruflichen Informationen und Qualifikationen […]

Das Interim Recruiting bezeichnet die Personalbeschaffung durch externe BeraterInnen oder FreelancerInnen, die für eine festgelegte Zeitspanne Ihre Dienste anbieten.

Key Performance Indicators Key Performance Indicators (KPI) sind einfache und unmissverständliche Indikatoren für Performanz einer Organisation, Gruppe, Team oder eines Individuums.

Ein Maturity Assessment ist die Reifegrad-Analyse eines Unternehmens. Wir stellen Ihren Ist-Zustand im Recruiting den Benchmarks Ihrer Branche gegenüber und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die Maßnahmen, die erforderlich sind, um den zuvor bestimmten Soll-Zustand zu erreichen.

On-Site bedeutet, dass bei dem Kunden vor Ort gearbeitet wird. Statt nur remote zu arbeiten, integrieren sich unsere RecruiterInnen in Ihre Teams und adaptieren Ihre Strukturen und Prozesse, um möglichst authentisch rekrutieren zu können.

Im Recruiting bezeichnet Passive Sourcing das klassische Schalten von Stellenanzeigen und das Bearbeiten eingehender Bewerbungen, auch „Post and Pray“ genannt. Das Unternehmen geht also nicht aktiv auf KandidatInnen zu (Active Sourcing), sondern erwartet, dass sich geeignete BewerberInnen auf die Ausschreibung melden. Um die richtigen BewerberInnen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, sollte eine Stellenanzeige gut […]

Plug & Play beschreibt denn Schnellstart ohne langwierige und komplizierte Onboardings, Erklärungen und Vorbereitungen. Dies ist oftmals der Fall, wenn erfahrene und professionelle KollegInnen und BeraterInnen im Einsatz sind, die sich auch in herausfordernden Umfeldern schnell orientieren können.

Eine Position ist die Summe von Vakanzen innerhalb desselben Job-Profils. Beispiel: Wenn zwei Marketing ManagerInnen und ein/e Finance ManagerIn gesucht werden, handelt es sich um zwei Positionen und drei Vakanzen.  

Ein Prescreen-Gespräch ist das erste Bewerbungsgespräch, das RecruiterInnen mit KandidatInnen führen, um eine Vorauswahl zu treffen. Hier wird sich ein erstes Bild der KandidatInnen gemacht und beiderseitige Erwartungen bezüglich der offenen Stelle geklärt. Der Fokus liegt auf der Persönlichkeit der KandidatInnen, der bisherigen beruflichen Entwicklung sowie der Wechselmotivation bzw. der weiteren Karriereplanung. Auch die Rahmenparameter […]

Mit dem Begriff Referrals meint man Empfehlungen, über die bereits bestehende MitarbeiterInnen neue MitarbeiterInnen anwerben. Dies ist ein qualitativ hochwertiger Kanal für die KandidatInnenakquise, da eigene MitarbeiterInnen sowohl  die zu besetzende Stelle als auch die Kompetenzen der von ihnen empfohlenen Person kennen.

Remote Selection bezeichnet den Auswahlprozess potentieller KandidatInnen mithilfe digitaler Tools. RecruiterInnen müssen dabei nicht bei dem Kunden vor Ort arbeiten oder persönliche Gespräche führen, sondern können den Auswahlprozess aus der Ferne durchführen.

Als Search String bezeichnet man die Eingabe in das Suchfeld, um die am besten geeigneten Profile in sozialen Medien zu finden und ungeeignete Profile gar nicht erst in den Suchergebnissen aufzulisten. Die Sucheingabe kann z. B. mit einem Booleschen String gestaltet werden.

Shadowing bezeichnet das Folgen einer anderen Person in deren Arbeit, um Abläufe, Hintergründe und Prozesse besser zu verstehen und einordnen zu können.

Service Level Agreements (SLAs) sind Regeln und Vorschriften, die das Verhältnis, die Erwartungen und das Ziel in einer Stakeholder-Beziehung definieren. Am häufigsten werden sie in der Dienstleistungsbranche verwendet und definieren das Serviceniveau, das von einer Outsourcing-Firma oder einem Service-Provider angeboten wird. Ein SLA zwischen einem Callcenter und seinem Kunden könnte sein, dass 99 % der […]

Als Tech Stack von KandidatInnen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z.B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps.  Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet. 

Als Third Party Management wird das Führen und Organisieren spezialisierter Dienstleister für bestimmte Aufgabengebiete bezeichnet. Ziel ist es, die Dienstleister den eigenen Anforderungen entsprechend auszuwählen, zu clustern und in ein einheitliches Vergütungs- und Vertragsmodell zu überführen.

Mithilfe der Recruiting-Kennzahl Time-to-Hire wird gemessen, wie viel Zeit zur Besetzung einer Stelle benötigt wird. Für Unternehmen ist diese Erhebung sinnvoll, um besser planen zu können. Je nach Position und Fachbereich kann sich die Time-to-Hire  unterscheiden, weshalb komplexere Positionen deutlich mehr Vorlaufzeit benötigen. Die Kennzahl ist auch ein Indikator für die Effizienz des Recruitings. Zu […]

Eine Vakanz ist eine unbesetzte Stelle, die von einer Person gefüllt werden soll. Beispiel: Wenn zwei Marketing ManagerInnen und eine Abteilungsleitung Finance gesucht werden, handelt es sich um drei Vakanzen und zwei Positionen.